員工離職日還沒到卻沒來上班(落跑)也沒辦離職手續該怎麼處理 - 法律

By Thomas
at 2013-06-23T00:00

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我們公司有一個員工算是主管了已經在公司任職一年多了
本月15號他口頭跟人事說要做月底可是勞基法不是有規定
服務滿一年以上要提早20日前提出照勞基法規定不是應該要做到
下個月5號之後才可以離職可是到了19號他叫家人打電話來請病假
20號剛好他排休可是到了21號他家人又打電話來說他身體不舒服
不能來上班還說他之後可能也不會進來公司了我們人事就跟他家人
說這樣可能會被扣薪水他家人竟然說沒關係隨便結果他那天之後就真的
沒進來公司也沒辦離職手續請問我該怎麼處理??

Tags: 法律

All Comments

By Caroline
at 2013-06-23T10:16

勞方有提供勞務,雇主就必須給付工資,這是一定要的,否則就違反勞基法第26條,相關法規及罰則參考如下,該員工屬自願離職,所以就沒有資遣及預告工資的問題,版大對於該員工的工資最好還是依照勞基法規定辦理,避免日後的勞資糾紛
(((雇主可否因勞工未預告離職，以扣薪作為違約或損害賠償費用？)))
工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時
，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。76.7.7台內勞字第五一三七四七號函

雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依勞動基準法第十五條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，
勞工應負損害賠償責任。
勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工
未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。
第 26 條（預扣工資之禁止）
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定
，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指
在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡
等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
第 78 條（罰則）
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十
五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

By Dorothy
at 2013-06-23T11:51

你是公司人資還是老闆?連這種事都搞不定?
樓上許多人沒有看清楚你問的是「沒進來公司也沒辦離職手續請問我該怎麼處理?? 」
乖乖隆第咚
要回答問題替人家解決事情，引用一大堆沒有必要的勞基法條文，根本就無濟於事，自己卻先誤導提問題的人搞得昏頭轉向迷失焦點」
在勞方未出勤的第4天就已經違反勞基法第12條第一項第6款「無故連續曠職三天」了呀，立即寫【存證信函】.催告終止勞動契約就對了(依據勞基法第12條第二項規定)

By Jacob
at 2013-06-23T05:24

勞基法有規定勞工離職的預告期，但沒對此有罰則（如果雇主沒預告，有罰則）
且勞基法規定，不能預扣工資
所以，有上班的那幾天，薪水都要給，不能扣！
如果公司有因為此員工提前離職且未完成交接而有損失，你可以備齊證據，向法院控告要求賠償損失～
（也就是，你要給對方的薪資，跟損失賠償是分開的，不能自己扣掉）

By Yedda
at 2013-06-24T18:42

1 不論口頭或書面請辭，都屬有效辭職，但口頭請辭必須立即補辦書面請辭手續，才不會有口述無憑爭議
2 勞工提出請辭，應依勞動基準法第十五條、第十六條之規定，預告雇主。僱主接獲勞工請辭報告，應立即調派人員接替該離職勞工遺留之職務，視公司人力狀況，自該勞工提出離職之ㄖ起至預定離職之ㄖ止之期間，核定該勞工離職ㄖ期
3 勞工請假規則第十條：
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及ㄖ數。但遇有急病或緊急事故，得委由他人代辦請假手續。辦理請假手續時，僱主得要求勞工提出有關證明文件
19ㄖ請家人打電話請病假，事後又未繳驗病假證明，則該ㄖ請病假不成立，公司可以逕予變更為事假或曠職。21ㄖ再由家人打電話請病假，公司可以不准假，列為為曠職，且繼續曠職迄今，則21ㄖ之排休也可以不成立。公司就可以依據勞動基準法第十二條發布自19ㄖ起解除契約〈開除〉，正本寄給當事人
公司可以清查其經手之事與物是否有交待不清或短少？也可以就其擅自離職是否造成公司損害等，如能舉證，可以依民法提出告訴，請求法院判其侵權損害賠償。如係跳槽，亦可斟酌是否違反競業禁止條款
惟其前面工作十八ㄖ之工資，公司應照常給付，不得扣留作為違約賠償金

By Andrew
at 2013-06-24T09:21

該名員工若屬特定性契約就有勞基法第15條規定，但該名主管應屬一般性雇傭契約，不受15條限制，至於勞基法第16條規定是指雇主發動解雇權力時應遵守的條款。至於勞委會的解釋令並非強制規定(沒有罰則)，所以勞工離職前是否有義務提前告知，尚無定論，不過可在勞動契約約定。
若因該名主管曠職(因為請病假需有診斷證明)導致公司損失，請詳列損失清單並附上證明到法院提告，要求該名主管賠償。
建議先發存證信函請該名主管於三日內到公司辦理離職手續，否則將以連續3日曠職解雇(避免日後資遣費糾紛)，曠職期間對公司造成的損失將至法院提告。

By Mia
at 2013-06-26T10:07

勞基法第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於
三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
內政部七十六年七月七日(76)台內勞字第五一三七四七號函
2.勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。
這段時間內因勞工未依規定辦理離職而導致公司人力營運負荷而產生損失、虧盈，
事業單位得依民法等有關規定辦理。

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