公司資遣相關問題(急) - 法律

勞動基準法
第十一條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
二、虧損或業務緊縮時
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置
注意！此條法規是雇主主動資遣勞工時，可以引用之規範，不是勞工可以使用之法規
所以，不論是「業務緊縮」或「業務性質變更」，公司已安排「其他工作」，即代表公司無意動用此法規資遣員工
雇主有調動勞工工作之必要時，得依下列五原則處理之：
一、基於企業經營上所必須
二、不得違反勞動契約
三、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更
四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任
五、調動地點過遠，僱主應予必要協助
這才是該注意的地方，也是主張權利義務的關鍵
不需在意「職務名稱」，應注意「薪資」變動〈不得降薪〉。其次「外地」，公司提供之「必要協助」
如有爭議，溝通無法達成協商，勞工就具備主動提出解除契約之權力
勞動基準法
第十四條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
五、僱主不依勞動契約給付工作報酬
六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
依據此條款提出，才可以主張雇主應給付資遣費

不能答應公司如此的條件
故不需拒絕
只須依據勞基法第11條主張按同法第16 ~ 17,21~23條辦理預告資遣結清工資,預告工資,資遣費及發給非自願離職證明書就對啦

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台灣勞工團結聯盟 Taiwan Solidarity Union Labor
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勞動基準法 (民國 102 年 12 月 11 日修正)
第 11 條 （雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

可以主張直接適用勞基法第11條第2款資遣事由。