有關於工作簽約上的問題 - 法律

By Edward Lewis
at 2013-02-28T00:00

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目前在安親班工作，由於人員流動率過高
所以要求簽約，簽下一年的勞動契約
在這當中若未做滿一年就算違約，違約金為五萬。
但我未做滿一個月，截至目前也未保勞健保，
且合約應該兩分才對，但只有雇主才有合約，
若我提離職，那這份合約還有效力嗎??
合約上有自己的親筆簽名，還請大家幫幫我的忙。!!

Tags: 法律

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By Franklin
at 2013-03-01T00:39

【但我未做滿一個月，截至目前也未保勞健保】
可以此要點，雇主未依勞工法令給予勞工勞健保之保障。
不須預告既可逕行離職。
還是要先至工作所在地勞工局依上列所述申請調解，
訴請契約無效，給付工資，合意離職。
以下是相關法規規定；
勞動基準法
第 14 條（勞工得不經預告終止契約之情形）
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

行政院勞工委員會（83）台勞資二字第 58938 號函
要旨：關於事業單位於勞動契約中約定服務年限及違約賠償是否適法之疑義
全文內容：查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。
參台灣台北地方法院九十一年度勞簡上字第十五號
所謂「試用期間」，依一般社會通知或僱用習慣上，應可認試用期間係在正式僱用前，規定一個試驗期間，觀察受僱勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性，藉以決定是否正式僱用。
雇主在試用期間內保留其對勞工之解僱權，因未經適用無法預知勞工之工作態度之特性，如經適用發現其特性不合企業所需而不宜繼續僱用者，使企業保留較已在職勞工有更寬之解僱權。
而勞工依勞動基準法之規定，本來即可隨時終止勞動契約，僅是如未經預告期間即終止契約之情形，有勞工應對雇主負損害賠償之問題。
惟在雇主與勞工另有就勞工之終止權為限制約定，或如終止及應負違約賠償之情況下，試用期間對於勞工之意義，即為勞工亦可在試用期間內，觀察雇主之人格特質、企業文化等必須經試用方可知悉之情事，判斷是否適合該企業。
依此，所謂試用期之法理，應為雇主與勞工間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內，雇主仍保有終止權，試用期間為僱傭契約之前階、審查階段。依契約自由原則，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此不因勞動基準法是否明文規定試用期間而有不同。
希望對你有幫助，祝安

By Ingrid
at 2013-03-04T22:38

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