變形工時加班如何計算 - 法律

問題一：先提醒「公司實施變形工時」的適法性 !A：欲實施勞基法30條第2項或30-1條的變形工時，都必須是勞動部指定之行業，並經工會同意，無工會者，經勞資會議同意後實施，才算符合法制。(ps：勞資會議不是有開會就算，必須符合「勞資會議實施辦法」的規範才算喔 ! 請詳參全國法規資料庫http://law.moj.gov.tw/Law/LawSearchResult.aspx?p=A... 問題二：公司實施變形工時.將星期一到星期四每天早八晚八扣除休息實做10.5小時.公司將前10小時為正常工時後半小時算加班以1.33計算A：依勞基法30條第2項規定「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」雖然實施變形工時後，正常工時之計算可以調整，亦即每日正常工時可以變更為10小時，但是仍離不開二週84小時之限制。因此，貴公司「將星期一到星期四每天早八晚八扣除休息實做10.5小時.公司將前10小時為正常工時後半小時算加班以1.33計算」，這部分是可以的。 問題三：重點是星期五六又要求加班.而且公司定義為假日加班只給當日薪資! ( 如果以最低薪資計算就是一小時80.3元加班10.5小時前8小時乘1後2.小時乘1.33 半小時乘1.66 )A：以月薪制的來說，基本上例假日雇主是已經給薪的，所以，在換算成日薪的時候，不論大小月，只除以30。所以，所謂假日出勤工資加倍給付，其實雇主只要再多給一天的工資就合法，但須注意，這一天的工資，不是一律用底薪算，而是用平日工資才對。若公司一律用基本工資當計算基礎，似已違法!!附上解釋令一則：※ 勞工於休假日工作工資如何計算行政院勞工委員會87年9月14日 台87勞動二字第039675號函勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第24條規定辦理。 問題四：星期日休假 請問這樣是否有延時加班超時問題？A：是否有超時的標準，仍看有無逾越勞基法32條第2項：「…延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」之標準。本案的計算基礎是：1.週一到週四，每天超過10小時部分為0.5小時，所以是4*0.5=22.週五~週六工作10.5小時，前8小時之時數不計入延長工時計算(請參考如下解釋)，所以是4.5*2=93.所以，每週延長工時應為2+9=11小時，則4週剛好為11*4=44小時。4.4週總共才28天，若再加計2個平日加班，則再加計0.5*2=1小時。5.粗估每月30日之延長工時即為3.4.加總，44+1=45小時。就加班時數而言，看起來應無違法!附上解釋令一則：※ 雇主使勞工於勞基法36條所定例假日工作之適法性？行政院勞工委員會91年3月6日勞動2字第0910010425號函事業單位如非因勞動基準法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，而使勞工於該法第36條之例假日工作，自屬違法。惟如勞工已有於例假日出勤之事實，其工作時間未超過8小時之部分，不計入該法第32條第1項、第2項所定之每月延長工時總時數內；如超過8小時之部分，則應計入。

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